新京報訊（記者 左琳）在履行勞動合同過程中，勞動者可能會出現(xiàn)考核不合格、不勝任工作的情況，用人單位以此為由與勞動者解除勞動合同，是否符合法律規(guī)定？近日，新京報記者從北京市第二中級人民法院獲悉一起相關案例。

　　2016年，張某入職甲公司擔任研究員，雙方訂立了為期五年的勞動合同。張某入職之初，甲公司即向其送達了《績效管理辦法》，該辦法規(guī)定：“個人績效考核結果連續(xù)兩個季度為待改進或年度績效考核結果為待改進的，甲公司有權對員工予以解聘處理，無需支付任何補償或賠償?！?019年，張某第一季度至第四季度的考核結果均為合格，年度考核結果為待改進；2020年第一季度，張某的考核結果為待改進。

　　2020年5月，甲公司向張某送達《解除勞動合同通知書》，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，以張某2019年度和2020年第一季度考核結果均為待改進為由作出解除決定。2020年6月，甲公司參照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規(guī)定，向張某支付經(jīng)濟補償金及額外一個月工資作為代通知金。

　　張某認為甲公司的解除行為違法，遂提起勞動仲裁，要求甲公司繼續(xù)履行勞動合同。2020年10月，勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司與張某繼續(xù)履行勞動合同。甲公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

　　北京市第二中級人民法院經(jīng)審理認為，甲公司制定的《績效管理辦法》雖然規(guī)定員工連續(xù)兩個季度或年度考核結果為待改進時即可解除勞動合同，但是該情形不屬于勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，甲公司以此為據(jù)作出解除行為，屬于違法解除。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。甲公司認可未對張某進行培訓或者調(diào)整其工作崗位，故即便張某不勝任工作且其公司在解除勞動合同后向張某支付了經(jīng)濟補償金及代通知金，亦無法認定其公司的解除行為合法，雙方應繼續(xù)履行勞動合同。

　　北京市第二中級人民法院法官管元梓表示，本案系一起用人單位以勞動者考核不合格為由解除勞動合同的典型案例。司法實踐中，部分用人單位通過制定規(guī)章制度的方式，對勞動者考核不合格的不同情形進行規(guī)定，并以此作為解除勞動合同的制度依據(jù)。但即便用人單位有此規(guī)定，勞動者考核不合格的情況亦不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形。

　　管元梓提示，用人單位建立的規(guī)章制度應符合合法性、合理性及程序正當性要求。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。對于勞動者履職過程中的考核問題，用人單位應當遵循《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，按照法定程序制定具有合理性的制度，并在實施中注意保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　管元梓還提示勞動者，應增強法律意識，了解用人單位規(guī)章制度內(nèi)容，對不合法、不合理的規(guī)章制度說“不”。勞動者應了解本單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容，避免只聞其名而不知其內(nèi)容的情況；在履職過程中，亦應遵守規(guī)章制度，完成勞動任務，恪守職業(yè)道德。如遇用人單位制定的規(guī)章制度不合法、不合理的情況，勞動者有權提出反對意見；用人單位依據(jù)前述制度對勞動者作出處罰或其他處理的，勞動者可依法維權。

　　編輯 彭沖 校對 陳荻雁