離疫情爆發(fā)伊始我給懶熊寫的第一篇稿子，正好約是一年的時(shí)間（去年大年初二發(fā)的專欄）。這一年，我給懶熊投了3篇稿子，第一篇寫疫情，第二篇寫“跑路”，第三篇寫的是行業(yè)。2021年的這一篇，我來(lái)談一個(gè)柔軟的話題：組織文化和價(jià)值觀。

《體育培訓(xùn)行業(yè)，這個(gè)坎不簡(jiǎn)單》

《體育教育公司變革得失：重新認(rèn)識(shí)信任、錢和使命》

《體育教育沖刺2021：從消費(fèi)、剛需、政策看市場(chǎng)》

價(jià)值觀是一個(gè)公司創(chuàng)造給員工的精神上的工作環(huán)境，一個(gè)公司用什么價(jià)值觀開(kāi)發(fā)人性，就定義了自己，也決定了自己的未來(lái)。同樣是行業(yè)巨頭，不同的創(chuàng)始人，有著不同的價(jià)值觀，帶來(lái)不同的領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)造出不一樣的組織文化。

新東方的俞敏洪是一個(gè)“教父”級(jí)的人物，他的人格畫像是在沼澤地里的苦行者，他的精神能量很強(qiáng)，自然能夠感召到一批理想主義者。理想主義者尋求解放和救贖，這就是為什么新東方的老師都特別喜歡講段子，又都是雞湯的高手。相比而言，好未來(lái)的張邦鑫是一個(gè)鳳凰技術(shù)男，“人”這個(gè)東西對(duì)于他來(lái)說(shuō)，可能更接近一個(gè)“科學(xué)問(wèn)題”。自然，學(xué)而思的老師都是一個(gè)龐大系統(tǒng)中的一顆顆螺絲釘?？赡芤仓挥袕埌铞芜@樣的企業(yè)家，才能把教育問(wèn)題轉(zhuǎn)化成工業(yè)問(wèn)題。

體育培訓(xùn)行業(yè)，這個(gè)效應(yīng)同樣顯著。如果我們用二分法，可以粗略地把體培的公司分成北派和南派。

北派「狠」，南派「裝」

發(fā)源于北方的公司，骨子里就透著游牧民族的血性和狠勁——教學(xué)是服務(wù)于業(yè)績(jī)的，服務(wù)是用于引發(fā)轉(zhuǎn)介紹的。即便被很多同行詬病，他們?nèi)允求w培行業(yè)中最強(qiáng)悍的一支力量。

北派公司的伙伴，與其說(shuō)是教練，更像是獵手。學(xué)校門口的家長(zhǎng)都是一個(gè)個(gè)獵物，預(yù)約上了體驗(yàn)課的，就是嘴邊的肉，休想溜掉。在我初創(chuàng)的時(shí)候，和一個(gè)北派的公司，在一個(gè)學(xué)校門口“交過(guò)手”。那種感覺(jué)我至今無(wú)法忘卻：那個(gè)公司的幾個(gè)教練員，就好像是獅子一般，而我們則是進(jìn)入其領(lǐng)地的入侵者，分分鐘要被弄死的感覺(jué)。

在北派眼中，創(chuàng)業(yè)是一場(chǎng)生存游戲，擁有狼性的團(tuán)隊(duì)，才有活下去的資格，而情懷什么的是南方娘娘腔過(guò)家家用的。

如果說(shuō)，北派的關(guān)鍵詞是：狠，南派的關(guān)鍵詞就是：裝。要把握這個(gè)詞的精準(zhǔn)Feel，只要看一集周立波的“海派清口”就可以GET到。

在南派的小伙伴們，都有一種很強(qiáng)的自信心，這種自信心支撐起某種逼格。這種逼格亦能對(duì)消費(fèi)者產(chǎn)生吸引力。所以，南派公司的品牌都挺有范兒的，教練員的穿著也很時(shí)尚。在南派公司看來(lái)，北派的吃相太難看，“不配做教練”，更不配把自己說(shuō)成是教育工作者。南派也一般叫不出“哥啊、姐啊”這樣肉麻的稱謂，這可能是因?yàn)槟戏饺讼矚g有一定邊界感的人際關(guān)系。南派會(huì)把注意力更加放在自己本身的價(jià)值感，讓自己能夠香到消費(fèi)者都是慕名而來(lái)，站著把錢給賺了。最好還能和消費(fèi)者來(lái)一句：愛(ài)買就買，不買拉倒。

事實(shí)上，我一直堅(jiān)信，無(wú)論是什么樣的組織文化和價(jià)值觀，只要味道夠純，貫徹足夠徹底，并能把人性中的某個(gè)點(diǎn)開(kāi)發(fā)到極致，都會(huì)讓公司在某個(gè)點(diǎn)上擁有極致的競(jìng)爭(zhēng)力。路線選擇本身，并無(wú)好壞優(yōu)劣之分。

以我自己的公司的文化為例，更多屬于北派。雖然我自己是南方人，但我本身公司的屬性和基本盤，不允許我用逼格高的南派打法。自然，經(jīng)過(guò)了一些時(shí)間沉淀，公司就會(huì)獲得一定程度在業(yè)績(jī)上的競(jìng)爭(zhēng)力，例如：

大年夜這一天，我們?nèi)匀挥谢锇樵谏险n談單；大年夜晚上，我們還有教練員把單子簽進(jìn)來(lái)；我的教練員在臨睡前，都會(huì)拿出手機(jī)看一看業(yè)績(jī)排名；年夜飯喝酒的時(shí)候都是在談錢錢錢；教練員對(duì)自己的規(guī)劃，也是買詹姆斯或是特斯拉。

這些現(xiàn)象，都表明了我們公司是一個(gè)喜歡做業(yè)績(jī)的公司，對(duì)此我是喜憂參半的。的確，組織文化在鞭策每個(gè)人賺錢，但與此同時(shí)，我也深知，財(cái)務(wù)表現(xiàn)的背后，隱藏著很多潛在的問(wèn)題。比如，我們的學(xué)員粘性很弱，課消做得很差；比如，我們教練員對(duì)專業(yè)的執(zhí)著和追求不足，等等。

成也價(jià)值觀，敗也價(jià)值觀。一這就是做一家公司的宿命，我們都得認(rèn)。認(rèn)了之后，還是要堅(jiān)定不移地在矛盾中往前走，把臺(tái)面上的戲做足，把臺(tái)面下的規(guī)矩做透。

“不如做點(diǎn)這個(gè)吧、別人怎么怎么樣也挺好的”這是創(chuàng)業(yè)者很容易出現(xiàn)的心態(tài)，比如，有個(gè)北派同行，力排萬(wàn)難要發(fā)展外教產(chǎn)品，在我看來(lái)，這樣做性價(jià)比可能不會(huì)太高。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋确?，這就好比在內(nèi)蒙古種水稻，自然很難有好的收成。當(dāng)公司做到一定規(guī)模的時(shí)候，它的文化土壤就形成了，在這個(gè)土壤中，有些東西種的出來(lái)，有些種不出。違背組織的天性做事，很難有很高的效率。

2021年，企業(yè)文化需要講故事與定規(guī)則

如果我們能夠辯證地看待自己公司的價(jià)值觀，那很多方向性的問(wèn)題也不必太糾結(jié)，有許多事兒也不必去瞎折騰。內(nèi)心篤定下來(lái)，剩下的就是技術(shù)面的問(wèn)題。那在創(chuàng)造價(jià)值觀的問(wèn)題上，我們有哪些技術(shù)呢？

我總結(jié)有二：講故事和定規(guī)則。講故事，顧名思義，就是把伙伴們，通過(guò)運(yùn)用了公司的價(jià)值觀成功和失敗案例，反反復(fù)復(fù)告訴其他伙伴。分享一個(gè)我們公司內(nèi)部廣為傳頌的故事，非常簡(jiǎn)單：

一個(gè)東北小伙兒，在上一家公司不僅沒(méi)有賺到錢，而耽擱了2年的社保，一度覺(jué)得在上海落戶落不下來(lái)了。但是在我們公司，追了3年的社保公積金，也已經(jīng)通過(guò)工作攢了小幾十萬(wàn)錢。打算這兩年父母再給湊點(diǎn)錢，在上海買個(gè)小房子，和老婆在上海定居下來(lái)。就是這樣一個(gè)實(shí)實(shí)在在的真事兒，打動(dòng)了無(wú)數(shù)的教練員。這個(gè)故事會(huì)告訴所有小伙伴，公司不一定幫大家發(fā)財(cái)，但一定要讓大家通過(guò)自己的辛勤努力，可以安居樂(lè)業(yè)。

當(dāng)然，我們公司也有自己的反面案例故事集，告訴大家不要做什么。我在《體育培訓(xùn)公司變革得失：重新認(rèn)識(shí)信任、錢和使命》一文中分享過(guò)。我覺(jué)得有必要提醒各位，講故事時(shí)候的一個(gè)注意點(diǎn)：克制。

體育人感性居多，會(huì)畫餅的領(lǐng)導(dǎo)者，輕輕松松就可以讓全公司伙伴熱血沸騰。講個(gè)故事，造一個(gè)夢(mèng)，讓小伙伴們信了，并不是很難。真正的難點(diǎn)，并不在造夢(mèng)，而是公司如何兌現(xiàn)自己造的夢(mèng)。事實(shí)上，業(yè)界有部分公司的領(lǐng)導(dǎo)者，真的是一等一的故事大王、造夢(mèng)奇才。這也是為什么，這些項(xiàng)目，能夠在非常短的時(shí)間，集結(jié)許多許多人。但如果后續(xù)兌現(xiàn)的功夫跟不上，人員流動(dòng)率就會(huì)很大，公司不得不不停招新韭菜來(lái)割。這對(duì)整個(gè)行業(yè)的信譽(yù)，都是一種傷害。所以，我一直秉持一個(gè)原則，讓小伙伴不要對(duì)未來(lái)有過(guò)于美好的幻想。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，能買個(gè)房，討個(gè)媳婦，工資體面，一起把孩子養(yǎng)大，已經(jīng)是不錯(cuò)的成就；對(duì)公司來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造就業(yè)，帶好孩子，依法納稅，這就是最大的愛(ài)國(guó)。公司每說(shuō)的一個(gè)故事，都能在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，這個(gè)就是對(duì)組織文化最大的建設(shè)。

如果說(shuō)“講故事”是形成組織文化和價(jià)值觀的方向盤，讓大家知道往哪開(kāi)；那么“定規(guī)則”就是文化落地的油門和剎車，告訴大家哪里加速，哪里減速。

定規(guī)則是一個(gè)細(xì)膩的技術(shù)活，好的規(guī)則可以幫助建設(shè)企業(yè)文化，而壞的規(guī)則不僅不會(huì)建設(shè)，反而會(huì)破壞。需要在無(wú)數(shù)次試錯(cuò)中，找到最好的、最適合自己企業(yè)的手感，從而在最大程度上，彰顯企業(yè)的價(jià)值觀。

舉個(gè)例子：對(duì)于上課出勤率的考核，我們可以用人頭課時(shí)費(fèi)的方法進(jìn)行激勵(lì)，也可以用出勤率考核扣款進(jìn)行懲罰。這兩個(gè)辦法，看似目標(biāo)一樣，但背后的價(jià)值觀和最終呈現(xiàn)的效果是不一樣的。

人頭課時(shí)費(fèi)，就是出勤一個(gè)學(xué)員給一份錢，本質(zhì)上就是課消抽成，是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)手段。背后的價(jià)值觀是把教練員看成公司的“合作伙伴”。在這個(gè)規(guī)則下，教練員會(huì)覺(jué)得讓出勤率提高是自己的事情，和自己的利益切實(shí)相關(guān)。

再來(lái)看出勤率考核扣款，就是給教練員劃一條考核線，沒(méi)有到的，就罰錢。這是一種處罰手段，這個(gè)制度本質(zhì)是一種恐嚇，背后的價(jià)值觀是把教練員看成“奴隸”，鞭子一定要抽上去，才能往前走。在這個(gè)考核制度下，教練員會(huì)覺(jué)得出勤率不是自己的事兒，是公司的事兒，自己只是公司實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的一個(gè)工具。

我面試過(guò)許多從那些喜歡搞懲罰的公司出來(lái)的小伙伴，他們最真實(shí)的情緒就是委屈感。他們會(huì)感覺(jué)自己已經(jīng)很累、很辛苦。但還是要被這里扣、那里扣。本來(lái)的一點(diǎn)辛苦錢，最后也沒(méi)剩多少了。久而久之，小伙伴對(duì)公司心涼了，公司也沒(méi)有凝聚到能夠讓人振奮和溫暖的文化，人自然就散了。這種人才流失是非?？上У?。

規(guī)則是服務(wù)于合作的，我們?yōu)榱俗尯献髂軌蝽樌?，只需要給出最必要的規(guī)則就行。如果規(guī)則太過(guò)精細(xì)化，會(huì)讓人的勞動(dòng)異化，人性中一些壞的東西反而會(huì)跑出來(lái)，人和人的合作和信任會(huì)被傷害，最終傷害了組織的文化。

有一段時(shí)間，迷戀上了計(jì)件制，想要把公司里面發(fā)生的所有事情，都事無(wú)巨細(xì)地按“件”來(lái)結(jié)算。比如，培訓(xùn)一個(gè)人多少錢、寫一份教案多少錢、打掃一次衛(wèi)生多少錢、寫一個(gè)制度多少錢，等等。當(dāng)我把這個(gè)邏輯用在管理層身上的時(shí)候，突然發(fā)現(xiàn)味道不對(duì)。我發(fā)現(xiàn)管理層做事情，變得越來(lái)越計(jì)較了。后來(lái)，我找了很多資料，最終解決了這個(gè)問(wèn)題。解決的辦法其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是：直接給很高的底薪。

其實(shí)高底薪背后的邏輯也非常簡(jiǎn)單，就是“信任”。信任伙伴值這么多錢，也能做出值那么多錢的活兒。一次談好錢之后，大家就可以只關(guān)注事情，不用再關(guān)注錢了。而計(jì)件制用在兼職身上可以，但用在管理層的身上，就會(huì)產(chǎn)生一種不信任感。而且，做什么事都要和錢掛鉤，無(wú)論對(duì)公司還是對(duì)員工都是非常痛苦的。這對(duì)企業(yè)文化是不利的。

在我原來(lái)的工作經(jīng)歷中，我也拿到過(guò)很厚的績(jī)效書(shū)，里面有很多難懂的公式。我花了許多時(shí)間研究公式，但覺(jué)得還是不能徹底弄明白。最后，我決定放棄，愛(ài)給多少獎(jiǎng)金就給多少獎(jiǎng)金吧。因?yàn)槲易约翰幌胂萑氲接?jì)較的情緒中，這樣事情是做不好的。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)只需要平時(shí)和我多聊聊天、開(kāi)開(kāi)會(huì)，年終考核的時(shí)候，隨便抓我公司的幾個(gè)伙伴問(wèn)一下我工作的情況，就可以大體判斷出我的工作價(jià)值。即便憑感覺(jué)給我一個(gè)獎(jiǎng)金，也不會(huì)怎么樣。

有關(guān)“定規(guī)則”，我最后分享一個(gè)故事。

我們?cè)谌ツ暾衅噶艘粋€(gè)年輕的人事專員，并把制度的培訓(xùn)交給了她。漸漸，我發(fā)現(xiàn)有許多新人在培訓(xùn)的階段就離開(kāi)了。后來(lái)，我旁聽(tīng)了培訓(xùn)的過(guò)程，我發(fā)現(xiàn)她在培訓(xùn)懲罰性規(guī)則的時(shí)候，是直接用一種告知的態(tài)度來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)的。再堅(jiān)強(qiáng)的人，一連聽(tīng)了幾十種處罰的情況，都會(huì)有點(diǎn)小崩潰。

我反思下來(lái)，問(wèn)題其實(shí)不是出現(xiàn)在規(guī)則本身，（因?yàn)橛行┨幜P條款是不能避免的，比如遲到）而是溝通的方式。我隨后幫助她一起改進(jìn)溝通方法。

以遲到的處罰條款為例：

原本，她會(huì)直接告訴新人：“我們遲到要罰100塊。”

現(xiàn)在，我讓她換一種方式，這樣說(shuō)：“你知道我們遲到為什么要罰100塊嗎？因?yàn)橛行┤藭?huì)遲到，有些人不會(huì)。如果遲到的和沒(méi)遲到的伙伴，當(dāng)天拿到的日底薪是一樣的，那是不公平的。而這樣的不公平，會(huì)鼓勵(lì)大家遲到，而不是準(zhǔn)時(shí)到。久而久之，我們公司就會(huì)變成一個(gè)愛(ài)遲到的弱雞公司。”如果你是新人，聽(tīng)完上面一段話你有什么感覺(jué)？同樣一個(gè)規(guī)則，用心溝通和不用心溝通，對(duì)組織文化建設(shè)的效果是完全不一樣的。雖然每條規(guī)則都花時(shí)間講前因后果，會(huì)增加很多工作量，但對(duì)于小伙伴形成對(duì)組織文化的認(rèn)同非常有幫助。

今天和大家聊了一些有關(guān)組織文化和價(jià)值觀的問(wèn)題。篇幅較長(zhǎng)，我總結(jié)一下要點(diǎn)：

1.無(wú)論南派還是北派，沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵是要選擇自己的道路一直走下去。

2.講故事是形成組織文化的重要技術(shù)，但是故事一定要實(shí)在，重在兌現(xiàn)。

3.規(guī)則系統(tǒng)，在很大程度上會(huì)影響公司的文化。治大國(guó)如烹小鮮，要謹(jǐn)慎選擇用獎(jiǎng)勵(lì)還是用懲罰，不要把規(guī)則做得太復(fù)雜反而削弱了人和人的信任，同時(shí)要注重對(duì)規(guī)則的解釋和溝通。

疫情后，會(huì)迎來(lái)新的消費(fèi)反彈，而人本主義會(huì)繼續(xù)保持很強(qiáng)勁的勢(shì)頭。說(shuō)白了，消費(fèi)者，會(huì)更加喜歡“有人味兒”的品牌；從業(yè)者，會(huì)更加喜歡“有人味兒”的公司。對(duì)于我們體育培訓(xùn)的從業(yè)者，我呼吁大家不要整天眼睛盯著事情，不要只看著產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)化、SOP。而是要關(guān)注到組織的文化，關(guān)注到人的情感需求。

聲明：文中觀點(diǎn)僅代表作者本人觀點(diǎn)，不代表懶熊體育。

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