作者：嵇國光管理視界

企業(yè)目標在一個年度內(nèi)制定不能太多，最好不超出5個。目標太多了，就不能聚焦，資源難以有效整合、集中使用，由于重點不夠突出，管理重心就會發(fā)生漂移，就難以推行有效的目標管理。企業(yè)目標制定首先要解決一個目標選擇的問題，所有目標的制定除了基于戰(zhàn)略、前瞻性、系統(tǒng)思考外，需要體現(xiàn)六個特性，見圖5所示。

1、綜合性（Comprehensive）。目標的選擇必須具有綜合特性，既能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理整體績效，也能反映企業(yè)發(fā)展要求的基本方針。因此，年度目標通常少不了類似銷售收入、利潤這些目標；

2、關(guān)鍵性（Critical）。目標的選擇對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、盈利能力提升應(yīng)起到關(guān)鍵的作用，如：新產(chǎn)品開發(fā)、有效門店開設(shè)等；

3、挑戰(zhàn)性（Challenge）。任何目標的設(shè)立必須通過努力才能實現(xiàn)，具有較強的挑戰(zhàn)性。

沒有挑戰(zhàn)性的目標就會失去目標的價值，不能成為目標。但是怎么努力也實現(xiàn)不了的目標，同樣失去目標的價值。當人們認為該目標無法實現(xiàn)的時候，就會放棄目標。

有一個籃球架子效應(yīng)一說。籃球架子為什么要做成現(xiàn)在這么高(標準籃筐的高度是305cm),而不是像兩層樓那么高,或者跟一個人差不多高?不難想象,對著兩層樓高的籃球架子,幾乎誰也別想把球投進籃圈,也就不會有人犯傻了。然而跟一個人差不多高的籃球架子,隨便誰不費力氣便能百發(fā)百中,大家也會覺得沒意思.正是由于現(xiàn)在這個”跳一跳,夠得著”的高度,才使得籃球成為一個世界性的體育項目. ”跳一跳,夠得著”的目標,具有最大的吸引力。

目標的挑戰(zhàn)性，就是讓其產(chǎn)生更好的球架效應(yīng)，見圖6所示。

4、激勵性(Motivating)。激勵性是目標制定必須具備的一個基本特性。企業(yè)建立目標的一個重要作用，是激勵企業(yè)全體成員為實現(xiàn)這個目標而努力奮斗。但是很多企業(yè)的目標僅僅停留在“企業(yè)”層面，或者僅僅是企業(yè)老板的目標，更有甚者只是一些做強做大之類的空洞口號，這樣的目標與員工的切身利益沒有直接關(guān)聯(lián)，或者員工看不到這種關(guān)聯(lián)，自然起不到激勵作用。

根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需要可以分為五個層次：

1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。

2）安全需要——保證身心免受傷害。

3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。

5）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存著個體差異性和動態(tài)性，因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要（主導(dǎo)需要）的措施，其效果最好，激勵強度也最大，因此按需激勵是激勵最為基本的原則之一。

因此我們推行目標管理必須重視研究員工的需要，盡量滿足員工合理的需要;

必須重視目標的設(shè)置;

必須重視目標協(xié)商，使目標成為每個員工或大部分員工的需要;

目標設(shè)計應(yīng)遵守馬斯洛需求層次，并與時俱進，隨需完善。

5、時限性(Timelimit)。任何目標必須有明確的實現(xiàn)期限，即:目標達成的時間要求。沒有時間要求的目標，不能成為目標，因為它會變得“遙遙無期，隨波逐流”，目標就會失去指引、努力的價值。如：年度目標，意味著必須在年內(nèi)達成，年內(nèi)沒有達成，就是年度目標沒有達成；月度目標，意味著必須在月內(nèi)達成，月內(nèi)沒有達成，就是月度目標沒有達成。凡是不在規(guī)定時間達成的目標都不能說目標達成。

6、可測評性（Measurability）。任何目標是否達成必須可測評。所謂可測評就是能夠使用數(shù)據(jù)或客觀證據(jù)證明其是可信的、可證實的、可追溯的?？蓽y評不一定所有目標必須量化。不管是定量還是定性目標，只要可測評均可成為目標。為使目標可測評，我們應(yīng)統(tǒng)一測評方法以及相關(guān)證據(jù)、數(shù)據(jù)。

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